ד"ר ענת קופ
יועצת ארגונית ומנהלת שותפה בחברה
הניצחון הגדול של הסרט "הרשת החברתית" בטקס פרסי גלובוס הזהב הוא חדשות רעות לתרבות הארגונית של תעשיית ההיי-טק בכלל והסטארט-אפים בפרט.
הסרט מנציח ומעצים את המיתוס שעליו מושתתת התרבות הארגונית המעוותת שזוכה להאדרה. סצינת הפתיחה מציגה את מארק צוקרברג הצעיר כחנון שנזרק על ידי חברתו, משתכר בחדרו שבמעונות הסטודנטים, כותב פוסט משפיל על האקסית ובונה תוך דקות אתר המאפשר לגולשים להשוות בין תמונות הסטודנטיות השונות באוניברסיטת הרווארד. וזהו המיתוס: סטודנט צעיר וגאון, נטול חיי חברה, המצליח להקים אתר שמהווה בסיס לרשת החברתית הגדולה ביותר בעולם כשהוא שתוי.
הניסיון לפצח את הסוד של פייסבוק והמרדף של חברות הסטארט-אפ בשאיפה להמציא את הגוגל הבאה אינו רק המרדף אחרי הרעיון. כיום עסוקות מרבית החברות במרדף אחרי המוח; אחרי אותו סטודנט ללא חיי חברה המוכן לעבוד בשעות לא שעות ובפראות רעיונית. אבל המיתוס מסתיר את הצדדים הפחות זוהרים של התעשייה. בדרך להשיג את המטרה מרסקות חברות היי-טק את תהליכי העבודה ורוקמות מערכות יחסים מעוותות ומסרסות בסביבות העבודה שלהן.
הראשונות להיפגע מכך הן החברות בעצמן. הן מגדלות דור שלם של עובדים שאין להם כל מחויבות למקום העבודה ולערכיו, וכמו מנהליהם הם מחפשים רק דבר אחד: את הכסף הקל והמהיר. אבל בואו לא נטעה: חברות היי-טק משקיעות כספים רבים בעובדיהן. אלה זוכים למשכורות ענק ותנאים חלומיים, ולמרות זאת מדובר בתעשייה שבה עובדיה אינם נאמנים לארגון, לחזון שלו ולמעסיקים. הם מחליפים בממוצע מקום עבודה כל שלוש שנים.
ההתמקדות במוחות בלבד גרמה לכך שאין כל התייחסות לדינמיקה שבין המוחות, ליחסים שבין האנשים בארגון, לכישורי המנהלים בחברות, למטרות הארגון ולהצלחתו. מנהלי רוב הארגונים הם מהנדסי תוכנה מבריקים ללא ניסיון, ידע והכשרה בניהול. הם ספונים בחדרי המנהלים מנותקים מעובדיהם, לא מנהלים עמם שיח ולא יוצרים סביבת עבודה מפרה. אין להם כלים לזהות את המצוקות של עובדיהם, אין להם את היכולת לפתור ולטפל בצרכים שונים ומיוחדים, ובעיקר אין להם תקשורת עמם. היחסים שבין המנהלים לעובדי הקו, שבכל ארגון אחר היא מערכת יחסים מורכבת וטעונה, כמעט אינם קיימים בהיי-טק.
מנהלים רבים מגדירים את המטרה שלהם בלעשות אקזיט מוצלח ולהימכר במיליוני דולרים לחברה בחו"ל. זוהי רדיפה אחרי הכבוד ולא אחרי דבר עצמו. ארגונים כאלה הם נטולי חזון, אין להם מטרה מוגדרת וברורה ולמעשה הם נמצאים בפיגור מאחורי כל ארגון או חברה אחרת שיש לה חזון ברור אשר ממנו נגזרות גם מטרות הארגון.
היעדר חזון ומטרות ומרדף רק אחרי האקזיט מוביל גם לכאוס ארגוני: אין תהליכי עבודה מסודרים ואין כל היררכיה וסדר בארגון. המנהלים משליכים את כל יהבם על הגאון התורן, וזה מחפש את החברה הבאה שתשלם לו יותר. פייסבוק היא סיפור הצלחה מיוחד שיש ללמוד ממנו, אבל אסור לשכפל אותו. עדיין לא למדנו את הלקח משתי בועות ההיי-טק שהתנפצו וממאות חברות הסטארט-אפ שלא נהפכו לסיפורי הצלחה ונסגרו בקול דממה דקה. אפיון של תרבות ארגונית נכונה והתאמה של מנהיגי הארגון ועובדיו לתרבות הזו הם שלב הכרחי בדרך להצלחה.
הכותבת היא מנהלת שותפה במכון לייעוץ ארגוני מבט מן הצד
יועצת ארגונית ומנהלת שותפה בחברה
הניצחון הגדול של הסרט "הרשת החברתית" בטקס פרסי גלובוס הזהב הוא חדשות רעות לתרבות הארגונית של תעשיית ההיי-טק בכלל והסטארט-אפים בפרט.
הסרט מנציח ומעצים את המיתוס שעליו מושתתת התרבות הארגונית המעוותת שזוכה להאדרה. סצינת הפתיחה מציגה את מארק צוקרברג הצעיר כחנון שנזרק על ידי חברתו, משתכר בחדרו שבמעונות הסטודנטים, כותב פוסט משפיל על האקסית ובונה תוך דקות אתר המאפשר לגולשים להשוות בין תמונות הסטודנטיות השונות באוניברסיטת הרווארד. וזהו המיתוס: סטודנט צעיר וגאון, נטול חיי חברה, המצליח להקים אתר שמהווה בסיס לרשת החברתית הגדולה ביותר בעולם כשהוא שתוי.
הניסיון לפצח את הסוד של פייסבוק והמרדף של חברות הסטארט-אפ בשאיפה להמציא את הגוגל הבאה אינו רק המרדף אחרי הרעיון. כיום עסוקות מרבית החברות במרדף אחרי המוח; אחרי אותו סטודנט ללא חיי חברה המוכן לעבוד בשעות לא שעות ובפראות רעיונית. אבל המיתוס מסתיר את הצדדים הפחות זוהרים של התעשייה. בדרך להשיג את המטרה מרסקות חברות היי-טק את תהליכי העבודה ורוקמות מערכות יחסים מעוותות ומסרסות בסביבות העבודה שלהן.
 |
| סטודנט צעיר וגאון. צוקרברג ב"הרשת החברתית" |
הראשונות להיפגע מכך הן החברות בעצמן. הן מגדלות דור שלם של עובדים שאין להם כל מחויבות למקום העבודה ולערכיו, וכמו מנהליהם הם מחפשים רק דבר אחד: את הכסף הקל והמהיר. אבל בואו לא נטעה: חברות היי-טק משקיעות כספים רבים בעובדיהן. אלה זוכים למשכורות ענק ותנאים חלומיים, ולמרות זאת מדובר בתעשייה שבה עובדיה אינם נאמנים לארגון, לחזון שלו ולמעסיקים. הם מחליפים בממוצע מקום עבודה כל שלוש שנים.
ההתמקדות במוחות בלבד גרמה לכך שאין כל התייחסות לדינמיקה שבין המוחות, ליחסים שבין האנשים בארגון, לכישורי המנהלים בחברות, למטרות הארגון ולהצלחתו. מנהלי רוב הארגונים הם מהנדסי תוכנה מבריקים ללא ניסיון, ידע והכשרה בניהול. הם ספונים בחדרי המנהלים מנותקים מעובדיהם, לא מנהלים עמם שיח ולא יוצרים סביבת עבודה מפרה. אין להם כלים לזהות את המצוקות של עובדיהם, אין להם את היכולת לפתור ולטפל בצרכים שונים ומיוחדים, ובעיקר אין להם תקשורת עמם. היחסים שבין המנהלים לעובדי הקו, שבכל ארגון אחר היא מערכת יחסים מורכבת וטעונה, כמעט אינם קיימים בהיי-טק.
מנהלים רבים מגדירים את המטרה שלהם בלעשות אקזיט מוצלח ולהימכר במיליוני דולרים לחברה בחו"ל. זוהי רדיפה אחרי הכבוד ולא אחרי דבר עצמו. ארגונים כאלה הם נטולי חזון, אין להם מטרה מוגדרת וברורה ולמעשה הם נמצאים בפיגור מאחורי כל ארגון או חברה אחרת שיש לה חזון ברור אשר ממנו נגזרות גם מטרות הארגון.
היעדר חזון ומטרות ומרדף רק אחרי האקזיט מוביל גם לכאוס ארגוני: אין תהליכי עבודה מסודרים ואין כל היררכיה וסדר בארגון. המנהלים משליכים את כל יהבם על הגאון התורן, וזה מחפש את החברה הבאה שתשלם לו יותר. פייסבוק היא סיפור הצלחה מיוחד שיש ללמוד ממנו, אבל אסור לשכפל אותו. עדיין לא למדנו את הלקח משתי בועות ההיי-טק שהתנפצו וממאות חברות הסטארט-אפ שלא נהפכו לסיפורי הצלחה ונסגרו בקול דממה דקה. אפיון של תרבות ארגונית נכונה והתאמה של מנהיגי הארגון ועובדיו לתרבות הזו הם שלב הכרחי בדרך להצלחה.
הכותבת היא מנהלת שותפה במכון לייעוץ ארגוני מבט מן הצד
לא בטוח שהמיתוס על פייסבוק בעצמו נכון. מדובר בארגון עם חזון מאוד ברור: לחבר בין אנשים ולעודד את התקשורת ביניהם. אבל תמיד טוב שהיה מיתוס לטפח...
השבמחקהמעניין הוא שהתגובות שקיבלתי מחלק מעובדי תעשיית ההי-טק היו בבחינת הכחשה מוחלטת לנאמר במאמר. בבחינת- אם נסכים נאלץ לקבל החלטה.
השבמחקניתוח מבריק לסרט שיכול במבט ראשון להיראות שטחי.
השבמחקהמאמר בהחלט מעלה הסתכלות מרתקת וחשובה על תעשיית ההי-טק. תעשיית ההיי-טק היא ממש כפי שתארת אותה, גם המוצלחים שבעובדים שולחים כל הזמן קורות חיים לחפש את הפרויקט הבא. הם בהחלט לא נאמנים לארגון (אלא לתשלוש השכר כמובן). האם באופן כללי אנשי ההי-טק "יושבי המחשב" בעלי לקות בין אישית/חברתית ולכן המנהלים צריכים להיבחר מתחום אחר/הכשרה אחרת? האם הארגון צריך לבזבז את כספו על ארוחות ללא הפסקה או להקשיב באמת לעובדיו? האם העובדים מסופקים/ מאותגרים/ מרגישים שאכפת למשהו מהם..לקראת איזה עידן תעסוקתי אנחנו הולכים???
השבמחקכתבה מעניינת מאוד!! אין ספק שאני צריכה לראות את הסרט הזה דחוף....
השבמחקיש בעיות רבות בחברות ההיי טק והניכור היא בהחלט אחת מהן.
השבמחקבעייה נוספת וקשה היא הציפייה מהעובד להשתעבד (ממש עבדות מודרנית) עם סטנדרטים של שעות עבודה שלא משאירות לאדם חיים אחרים מחוץ לעבודה - לא זמן למשפחה, לא לחברים, ולא להנות מהכסף המדהים שהם מרוויחים.
ענת, תובנה מעניינת שנובעת מנקודת מבט מקצועית.
השבמחקבתפיסתי תמיד ראיתי את עובדי ההייטק כבני טיפוחים בארגון עשיר שמעניק להם את כל הפינוקים, על מנת לשמר אותם ולחזק את תחושת "הבית" במטרה לזכות במחוייבותם אליו. כנראה שיותר מדי משאבים מוקצים ל"טיפוח" הרעב לעוד.. ופחות מדי דגש על חיבור העובד לערכים הקשורים לארגון, לחזון שלו וכד'. יש לי הרושם שחלק גדול מהתופעה קשור לעידן של אידינווידואליות בה האדם הפשוט מחפש את טובתו וקידומו האישי לצד זה שארגון לא נותן בידיו מספיק כלים לחבר אותו אליו.
כולם עובדים כדי להתפרנס. אבל המאמר מחדד עד כמה אפשר לשכוח שבלי טעם בעבודה ובחיבור למשהו גדול ממך אפשר להיות עשיר ואומלל.
השבמחקאני מסכימה מאוד עם אוסנת.
השבמחקכבר אמרה הלן קלר:
"לאנשים רבים מושג מוטעה לגבי מה שמרכיב אושר אמיתי. אין האושר מושג על ידי סיפוק עצמי אלא על ידי נאמנות למטרה ראויה".
לפעמים מישהו מבטא משהו שכשאתה קורא אתה יודע ש:"..וואלה, הוציאו לי את המילים מהפה..".
השבמחקזהו שוק ההייטק - מהיר, מוכוון כסף, תזזיתי. אני לא חושב שאפשר לשנות אותו. האתגר הגדול לדעתי הוא להצליח ליצור בחברה שכזו גם חזון ותרבות ותפיסת עולם - למרות המאפיינים הבסיסיים הללו.
השבמחקהלוואי והנגע היה רק נחלת תעשיית ההי-טק
השבמחקהמאמר מחדד סוגיה רחבה ומורכבת של העולם הקפיטליסטי בצורתו הקיצונית המתקיימת בחברות ההיי טק- ההתייחסות והאלהה של הכסף והשיעבוד לו והמחירים שבדרך
השבמחקהיי ענת,
השבמחקמה שלומך? בהמשך למאמר, צפיתי בראיון בתכנית של בן כספית ואני חייב לומר שאת מציגה נקודות מאד רלוונטיות בקשר לתרבות העבודה בחברות ההיי טק. המצב שבו מערכת שלמה סומכת על גאון תורן תוך כדי התעלמות מהיכולות והפוטנציאל של שאר העבודים הינו נפוץ במחלקה שלי ב"בלומברג". מתוך ארבעה עובדים חדשים שגויסו בסוף 2009, כולם עוזבים או מחפשים לעזוב. אחרים או שעדיין לא התפכחו או שהשלימו עם המציאות. זו התוצאה של כמות לפני איכות וניהול צר עין. עוד יותר גרוע שכל נסיון להפנות תשומת לב לנושא הזה מתפרש כפיקפוק במעביד ולא כניסיון לממש את פוטנציאל החברה ועובדיה.