ציניות וסקפטיות כלפי שינויים בארגון

אבי יצחק
יועץ ארגוני ומגשר 

כמנהל וחבר בארגון, חשוב להכיר את האבחנה בין המושגים ואת המשמעות של הופעתן, במיוחד בהקשר של שינוי ארגוני:

    ציניות הייתה במקורה הפילוסופיה של קבוצת אנשים ביוון העתיקה שנקראו "ציניקנים" ונוסדה בידי אנטיסתנס.

    בימינו, המילה משמשת בדרך כלל לתאר, לרוב לשלילה, את דעותיהם של אלו שנוטים לפקפק בכנות האנושית, במוסריות ובאלטרואיזם:אלו הטוענים כי רק מניעים אנוכיים מכתיבים את ההתנהגות האנושית.

בעברית השתרש השימוש במילה "ציניות" כמילה נרדפת לסרקזם, אף ששימוש זה אינו מתאים להגדרתה של המילה או למשמעותה בשפות אחרות. ציניקן עשוי להשתמש בסרקזם כדי לומר אמירות ציניות, אך אין זה מתחייב מהמציאות.

לעומת זאת, סקפטיות היא המילה הלועזית לספקנות. את האסכולה הספקנית בפילוסופיה היוונית ייסד פירון מאליס בעיר סקפסיס. האסכולה הספקנית כפרה בכל המוסכמות בטענה שאין אדם היכול לדעת הכול ולכן צריך לחקור כל נושא ולא לקבל דבר כמובן מאליו.

במילים אחרות, ציניות מבטאת פקפוק במוטיבציה של הפעולה והפועל ואילו סקפטיות מבטאת ספקנות ביכולת של הפעולה או של הפועל להוציא לפועל את תכניתו.

הסקפטיות הינה תופעה קלה יותר מאשר הציניות ל"מיגור". הסקפטי מחפש להשתכנע באמצעות טיעונים לוגיים ונתונים מהשטח מכיוון שהדבר נותן מענה לצורך שלו לחקור ולהשתכנע.

בניגוד לכך, את הציני קשה לשכנע מפני שהפקפוק שלו אינו מבוסס לוגיקה ונתונים. גם אם הציני ישתכנע, הרי שדעיכת הציניות היא ארוכה שכן היא לא תלויה בהתקדמות השינוי בארגון אלא בפרשנות של הציניקן את המוטיבציה של מארגני השינוי. ציניות, אם כן, מובילה להתנגדות לשינוי ולאווירה שלילית.

מכאן שלמרות שבני אדם שונים עשויים כולם להתנגד לשינוי, הם יתנגדו אליו מסיבות עמוקות שונות. בשל הקושי בהתמודדות עם ציניות יש להעמיק בהבנת המושג והדינמיקה שלו.

ציניות באופן כללי, על פי בלייסר (1997), היא מנגנון הגנה של הכחשה על מנת למזער חשיבותו של אובייקט המאיים על העצמי. אכן, שינויים בארגון עשויים לאיים על הפרט מעצם היות השינוי ועקב המשמעויות של השינוי על האדם.

אברהם (2000) מחלקת את הציניות למספר סוגים: ציניות אישית (personal) שהיא סוג של תכונת אישיות יחסית קבועה המאופיינת בחוסר אמון בסיסי בזולת, ציניות ארגונית (institutional) המתרחשת כאשר החוזה הפסיכולוגי בין הארגון לפרט מופר, ציניות כלפי ישויות (employee) היא ציניות כלפי ישויות בארגון – הנהלה, חטיבה מסוימת בשל תחושת חוסר הוגנות, ציניות לקוח (work) המתרחשת בארגונים עם דגש בלבדי על שירות לקוחות ובשל הקושי לטפל בתלונות לאורך זמן.

מה שחשוב עבור ארגונים המתכננים שינוי היא הציניות כלפי שינוי (organizational change) 
אשר מתרחשת כאשר יש פקפוק של העובדים במוטיבציה של מחוללי השינוי. הדרך להתמודד עם ציניות היא לנסות להימנע ממנה מלכתחילה על ידי מתן אינפורמציה מלאה על השינוי מראש: גם להסביר את הצורך וגם להסביר את החזון, כך ליצור איזה מובן לשינוי (sense making).
יש לערב עד כמה שניתן את המושפעים מהשינוי בקבלת ההחלטות לגבי השינוי ואופן מימושו. יש לאפשר הכלה לא שיפוטית של תסכולים וחששות של המושפעים מהשינוי ולנסות להקטין עד כמה שניתן את האיום האישי עליהם. כל אלה פעולות המלוות שינוי ספציפי.

מחקרים הראו (למשל: רובין, 2009) כי העובדים תחת מנהלים בעלי סגנון ניהול טרנספורמטיבי הינם הרבה פחות ציניים אם בכלל מאשר עובדים תחת מנהלים בעלי סגנון ניהול אחר. לכן, הכשרת מנהלים לסגנון ניהול טרנספורמטיבי היא הדרך התשתיתית הטובה ביותר להימנעות מציניות בארגון לאורך זמן, ולא רק כהערכות לאירוע ספציפי.

גם מנהלים עשויים להיות ציניים כלפי שינוי בארגון. מנהלים אלה קוצרים את מה שזרעו: הם נחשבים מנהלים פחות מוצלחים בעיניי מנהליהם ועובדיהם פחות מחויבים ויותר ציניים כלפי שינויים. גם כאן, נמצא כי קיים קשר שלילי בין סגנון ניהול טרנספורמטיבי לבין ציניות כך שמנהלים טרנספורמטיביים הרבה פחות ציניים כלפי שינויים ממנהלים אחרים.

לסיכום, לציניות השפעה שלילית ארוכת טווח בארגון. לכן, בעת יצירת שינוי יש לבצע מהלכים מניעתיים, כפי שהוצע. עם זאת, לאורך זמן ההתמודדות הטובה ביותר עם ציניות היא פיתוח של סגנון ניהול טרנספורמטיבי בקרב המנהלים.