ד"ר ענת קופ
יועצת ארגונית ומנהלת שותפה בחברה
הניצחון הגדול של הסרט "הרשת החברתית" בטקס פרסי גלובוס הזהב הוא חדשות רעות לתרבות הארגונית של תעשיית ההיי-טק בכלל והסטארט-אפים בפרט.
הסרט מנציח ומעצים את המיתוס שעליו מושתתת התרבות הארגונית המעוותת שזוכה להאדרה. סצינת הפתיחה מציגה את מארק צוקרברג הצעיר כחנון שנזרק על ידי חברתו, משתכר בחדרו שבמעונות הסטודנטים, כותב פוסט משפיל על האקסית ובונה תוך דקות אתר המאפשר לגולשים להשוות בין תמונות הסטודנטיות השונות באוניברסיטת הרווארד. וזהו המיתוס: סטודנט צעיר וגאון, נטול חיי חברה, המצליח להקים אתר שמהווה בסיס לרשת החברתית הגדולה ביותר בעולם כשהוא שתוי.
הניסיון לפצח את הסוד של פייסבוק והמרדף של חברות הסטארט-אפ בשאיפה להמציא את הגוגל הבאה אינו רק המרדף אחרי הרעיון. כיום עסוקות מרבית החברות במרדף אחרי המוח; אחרי אותו סטודנט ללא חיי חברה המוכן לעבוד בשעות לא שעות ובפראות רעיונית. אבל המיתוס מסתיר את הצדדים הפחות זוהרים של התעשייה. בדרך להשיג את המטרה מרסקות חברות היי-טק את תהליכי העבודה ורוקמות מערכות יחסים מעוותות ומסרסות בסביבות העבודה שלהן.
הראשונות להיפגע מכך הן החברות בעצמן. הן מגדלות דור שלם של עובדים שאין להם כל מחויבות למקום העבודה ולערכיו, וכמו מנהליהם הם מחפשים רק דבר אחד: את הכסף הקל והמהיר. אבל בואו לא נטעה: חברות היי-טק משקיעות כספים רבים בעובדיהן. אלה זוכים למשכורות ענק ותנאים חלומיים, ולמרות זאת מדובר בתעשייה שבה עובדיה אינם נאמנים לארגון, לחזון שלו ולמעסיקים. הם מחליפים בממוצע מקום עבודה כל שלוש שנים.
ההתמקדות במוחות בלבד גרמה לכך שאין כל התייחסות לדינמיקה שבין המוחות, ליחסים שבין האנשים בארגון, לכישורי המנהלים בחברות, למטרות הארגון ולהצלחתו. מנהלי רוב הארגונים הם מהנדסי תוכנה מבריקים ללא ניסיון, ידע והכשרה בניהול. הם ספונים בחדרי המנהלים מנותקים מעובדיהם, לא מנהלים עמם שיח ולא יוצרים סביבת עבודה מפרה. אין להם כלים לזהות את המצוקות של עובדיהם, אין להם את היכולת לפתור ולטפל בצרכים שונים ומיוחדים, ובעיקר אין להם תקשורת עמם. היחסים שבין המנהלים לעובדי הקו, שבכל ארגון אחר היא מערכת יחסים מורכבת וטעונה, כמעט אינם קיימים בהיי-טק.
מנהלים רבים מגדירים את המטרה שלהם בלעשות אקזיט מוצלח ולהימכר במיליוני דולרים לחברה בחו"ל. זוהי רדיפה אחרי הכבוד ולא אחרי דבר עצמו. ארגונים כאלה הם נטולי חזון, אין להם מטרה מוגדרת וברורה ולמעשה הם נמצאים בפיגור מאחורי כל ארגון או חברה אחרת שיש לה חזון ברור אשר ממנו נגזרות גם מטרות הארגון.
היעדר חזון ומטרות ומרדף רק אחרי האקזיט מוביל גם לכאוס ארגוני: אין תהליכי עבודה מסודרים ואין כל היררכיה וסדר בארגון. המנהלים משליכים את כל יהבם על הגאון התורן, וזה מחפש את החברה הבאה שתשלם לו יותר. פייסבוק היא סיפור הצלחה מיוחד שיש ללמוד ממנו, אבל אסור לשכפל אותו. עדיין לא למדנו את הלקח משתי בועות ההיי-טק שהתנפצו וממאות חברות הסטארט-אפ שלא נהפכו לסיפורי הצלחה ונסגרו בקול דממה דקה. אפיון של תרבות ארגונית נכונה והתאמה של מנהיגי הארגון ועובדיו לתרבות הזו הם שלב הכרחי בדרך להצלחה.
הכותבת היא מנהלת שותפה במכון לייעוץ ארגוני מבט מן הצד
יועצת ארגונית ומנהלת שותפה בחברה
הניצחון הגדול של הסרט "הרשת החברתית" בטקס פרסי גלובוס הזהב הוא חדשות רעות לתרבות הארגונית של תעשיית ההיי-טק בכלל והסטארט-אפים בפרט.
הסרט מנציח ומעצים את המיתוס שעליו מושתתת התרבות הארגונית המעוותת שזוכה להאדרה. סצינת הפתיחה מציגה את מארק צוקרברג הצעיר כחנון שנזרק על ידי חברתו, משתכר בחדרו שבמעונות הסטודנטים, כותב פוסט משפיל על האקסית ובונה תוך דקות אתר המאפשר לגולשים להשוות בין תמונות הסטודנטיות השונות באוניברסיטת הרווארד. וזהו המיתוס: סטודנט צעיר וגאון, נטול חיי חברה, המצליח להקים אתר שמהווה בסיס לרשת החברתית הגדולה ביותר בעולם כשהוא שתוי.
הניסיון לפצח את הסוד של פייסבוק והמרדף של חברות הסטארט-אפ בשאיפה להמציא את הגוגל הבאה אינו רק המרדף אחרי הרעיון. כיום עסוקות מרבית החברות במרדף אחרי המוח; אחרי אותו סטודנט ללא חיי חברה המוכן לעבוד בשעות לא שעות ובפראות רעיונית. אבל המיתוס מסתיר את הצדדים הפחות זוהרים של התעשייה. בדרך להשיג את המטרה מרסקות חברות היי-טק את תהליכי העבודה ורוקמות מערכות יחסים מעוותות ומסרסות בסביבות העבודה שלהן.
 |
| סטודנט צעיר וגאון. צוקרברג ב"הרשת החברתית" |
הראשונות להיפגע מכך הן החברות בעצמן. הן מגדלות דור שלם של עובדים שאין להם כל מחויבות למקום העבודה ולערכיו, וכמו מנהליהם הם מחפשים רק דבר אחד: את הכסף הקל והמהיר. אבל בואו לא נטעה: חברות היי-טק משקיעות כספים רבים בעובדיהן. אלה זוכים למשכורות ענק ותנאים חלומיים, ולמרות זאת מדובר בתעשייה שבה עובדיה אינם נאמנים לארגון, לחזון שלו ולמעסיקים. הם מחליפים בממוצע מקום עבודה כל שלוש שנים.
ההתמקדות במוחות בלבד גרמה לכך שאין כל התייחסות לדינמיקה שבין המוחות, ליחסים שבין האנשים בארגון, לכישורי המנהלים בחברות, למטרות הארגון ולהצלחתו. מנהלי רוב הארגונים הם מהנדסי תוכנה מבריקים ללא ניסיון, ידע והכשרה בניהול. הם ספונים בחדרי המנהלים מנותקים מעובדיהם, לא מנהלים עמם שיח ולא יוצרים סביבת עבודה מפרה. אין להם כלים לזהות את המצוקות של עובדיהם, אין להם את היכולת לפתור ולטפל בצרכים שונים ומיוחדים, ובעיקר אין להם תקשורת עמם. היחסים שבין המנהלים לעובדי הקו, שבכל ארגון אחר היא מערכת יחסים מורכבת וטעונה, כמעט אינם קיימים בהיי-טק.
מנהלים רבים מגדירים את המטרה שלהם בלעשות אקזיט מוצלח ולהימכר במיליוני דולרים לחברה בחו"ל. זוהי רדיפה אחרי הכבוד ולא אחרי דבר עצמו. ארגונים כאלה הם נטולי חזון, אין להם מטרה מוגדרת וברורה ולמעשה הם נמצאים בפיגור מאחורי כל ארגון או חברה אחרת שיש לה חזון ברור אשר ממנו נגזרות גם מטרות הארגון.
היעדר חזון ומטרות ומרדף רק אחרי האקזיט מוביל גם לכאוס ארגוני: אין תהליכי עבודה מסודרים ואין כל היררכיה וסדר בארגון. המנהלים משליכים את כל יהבם על הגאון התורן, וזה מחפש את החברה הבאה שתשלם לו יותר. פייסבוק היא סיפור הצלחה מיוחד שיש ללמוד ממנו, אבל אסור לשכפל אותו. עדיין לא למדנו את הלקח משתי בועות ההיי-טק שהתנפצו וממאות חברות הסטארט-אפ שלא נהפכו לסיפורי הצלחה ונסגרו בקול דממה דקה. אפיון של תרבות ארגונית נכונה והתאמה של מנהיגי הארגון ועובדיו לתרבות הזו הם שלב הכרחי בדרך להצלחה.
הכותבת היא מנהלת שותפה במכון לייעוץ ארגוני מבט מן הצד
